Dans cette vidéo, je vous explique pourquoi il est intéressant de développer une posture de coach, en tant que leader, pour guider ses équipes. Je vous donne également 3 outils à mettre en pratique, pour développer cette compétence.
Transcription de la vidéo :
Bonjour à toutes et à tous, aujourd’hui on va parler d’un sujet que j’aime beaucoup c’est le type de leader coach.
Pourquoi coach ? Parce que souvent, en agilité, on a tendance à parler de servant leader = le leader serviteur. Pour autant, pour moi, la notion de coach, les compétences de coach, peuvent être très intéressantes à développer en tant que leader.
Pourquoi développer ses compétences de coach ? La première chose c’est que ça va vous permettre d’aider à votre équipe de devenir autonome, puisqu’on va créer le cadre pour que ça puisse se faire. C’est un cadre qui permet de créer la sécurité nécessaire, pour que les équipes soient autonomes, mais également qu’elles arrivent à trouver leur propre ressources et à les développer. Cette posture de leader coach peut aussi permettre d’aller challenger le statu quo, qui peut persister dans certaines équipes, et ça va les aider à performer, à créer plus de valeur. Vous êtes prêts ? Allons-y !
Utiliser les silences
Le premier outil que je vais vous donner pour avoir cette stature de leader coach, c’est tout simplement d’aller créer plus de silence.
Pourquoi ? Pour pouvoir écouter les équipes et ce que les personnes ont à dire.
C’est vraiment très important, dans ce cadre, de prendre le temps d’écouter, surtout de prendre le temps de comprendre ce que les gens ont à dire, plutôt que de répondre.
On veut vraiment se mettre dans une posture de curiosité, se dire que, finalement, on ne connaît pas la personne, on ne connaît pas sa culture, comment elle a été éduquée (même si on a la même culture peut-être au fond), mais finalement, on ne sait pas comment elle a été éduquée, quelles sont ses expériences passées. Et on va vouloir être curieux de tout ça, sans juger la personne pour autant, puisqu’elle fait ce qu’elle fait par rapport à sa propre expérience. Donc, ce qu’on veut, c’est vraiment arriver à comprendre l’autre. Et pour ça, on a besoin de créer cet espace d’écoute active.
Un petit outil que vous pouvez utiliser pour développer ça c’est la règle des trois secondes. C’est à dire que vous allez attendre trois secondes avant de prendre la parole à votre tour. Vous attendez que la personne ait terminé de parler et vous comptez 3 secondes. Et seulement à ce moment là, si la personne n’a pas recommencé à parler elle-même, vous allez pouvoir dire ce que vous avez à dire et peut-être bien poser une question.
Créer l’espace
Le deuxième outil c’est de créer l’espace. On en a parlé dans une autre vidéo, ce qu’on veut c’est créer la confiance.
Alors ce qu’on veut, c’est aussi créer des moments de connexion, peut-être informels, peut-être formels, aussi mais l’idée, c’est d’aller mieux connaître l’autre et d’aller se connecter à l’autre. Donc ça peut passer par des icebreakers (des brise des brise-glace) au début d’une réunion pour apprendre à mieux connaître la personne.
Ça peut être en One to One poser des questions, en introduction, sur comment ça se passe, ce genre de choses, sur comment ça va. Aussi apprendre des autres et pas que sur le plan professionnel, à savoir aussi quels sont les passions des gens, ce qui les intéressent.
Ce qu’on veut également c’est être intentionnel et exemplaire dans cette démarche. Vraiment jouer le rôle modèle de cette création d’espace. Donc on va retirer, comme tout à l’heure, avec le plus de silence, toute cette partie de jugement, puisque, finalement, on essaye de connaître la personne et de créer cet espace pour que l’autre ne se sente ni jugé ni rejeté, et qu’on puisse aller déclencher cette confiance.
Un autre levier, c’est de donner le droit à l’erreur : de permettre aux équipes de se tromper, à la condition – il reste une exigence quand même – à la condition que l’équipe apprenne de ses erreurs et en face quelque chose, dans le cadre de l’amélioration continue. De permettre ces erreurs, d’aller plus se connecter à l’autre, ça va nous permettre de créer cet espace de confiance. Ce qu’on veut en termes de leader coach, c’est arriver à supprimer ce jugement qu’on peut avoir vis-à-vis de l’autre. Vraiment être dans l’écoute active et jouer ce rôle d’exemplarité, aller se connecter à l’autre. Ce qu’on veut, c’est vraiment être dans la relation avec l’autre. Donc les individus et leurs interactions, plus que les processus et les outils.
Poser des questions ouvertes
Le dernier outil pour être un leader coach, c’est de poser des questions ouvertes. Là on est vraiment dans la posture de coach et je vais m’inspirer d’un livre qui s’appelle en anglais The Coaching Habit de Michael Bungay Stanier et c’est un livre qui existe également en français. Il y a plusieurs questions dans ce livre, il en partage une dizaine, je ne vais pas dire les 10, mais il y en a un certain nombre qui me semble intéressantes d’explorer.
La première, c’est de demander aux équipes aux membres de votre équipe, ce qu’ils ont vraiment en tête quand ils viennent vous voir avec un problème spécifique. Pour essayer de comprendre quel est vraiment le problème, on peut aussi poser comme question « Quel est le vrai problème ? » ou « Mais quel est le problème ? » En fait, souvent, les gens viennent avec une première intention et vous donnent un certain nombre d’informations, mais on veut aller creuser sur le problème. C’est un peu comme la technique du 5 pourquoi quand on est en recherche de résolution de problèmes. Là, c’est essayer de creuser sur, vraiment, quel est le problème, en réalité, pour vous ? Au-delà de la surface et de ce que la personne peut arriver avec.
La deuxième c’est question, c’est une question qui est plus autour de vous en tant que leader, ce que vous pouvez apporter à l’équipe. Donc on se retrouve un petit peu dans l’état d’esprit du servant leader. Et cette deuxième question c’est « Comment est-ce que je peux vous aider ? » De poser cette question, ça va permettre à vos membres de l’équipe d’exprimer un petit peu plus leurs attentes, d’être un petit peu plus précis sur ce qu’ils attendent de vous, en tant que leader, et comment vous allez pouvoir concrètement les aider.
Une troisième question, qui s’en rapproche un petit peu, c’est « De quoi avez-vous besoin de ma part, pour avancer ?« 1 C’est une petite nuance par rapport à la première, mais ça permet également à la personne de réfléchir un petit peu plus à ce qu’elle va attendre de vous, en tant que leader, et comment elle voit votre aide par rapport à son objectif, par rapport à ses activités. Donc ces deux questions, elles sont là pour permettre de formuler, de façon un petit peu plus précise et de façon plus intentionnelle, les besoins que l’équipe peut avoir.
C’est intéressant comme question, puisque, comme on veut autonomiser les équipes, ça leur permet de les challenger un petit peu, pour être plus intentionnelle sur quelle est leur demande, plutôt que de rester dans le vague. On leur demande, grâce à ces deux questions, d’être plus précis et d’avoir réfléchi au préalable au type d’aide qu’ils attendent de notre part. Et c’est un type d’aide qui doit mieux leur convenir.
Donc, en fait, on est vraiment là, dans la relation de coaching, puisqu’on attend de l’autre qu’ils viennent exprimer ce dont il a besoin et ce qui va vraiment lui servir, en fonction de lui et pas en fonction de nous.
Enfin, une dernière question que je voulais partager et qui est un petit peu provocante, c’est le « Et quoi d’autre ? » Souvent, les personnes viennent avec un problème à résoudre, on part dans une discussion, on essaye de trouver des solutions. Mais pour aller au fond des choses, ça peut être intéressant de poser cette question le « Et quoi d’autre ? » Cette question nous permet d’aller chercher les vrais raisons pour laquelle la personne vient nous voir quand on veut autonomiser les personnes.
Ce qui est intéressant, c’est qu’on les challenge pour qu’elles aillent chercher leur propre ressources. Si on reste en surface, on va sans doute écarter un certain nombre de possibilités, qui auraient pu être envisagées. Donc le « Et quoi d’autre ? », ça va nous permettre d’aller un petit peu plus loin dans la relation, et un petit peu plus loin dans le questionnement, pour aller creuser, et pour – sans doute -trouver de meilleures solutions, et des choses plus innovantes pour régler les problèmes.
Voilà pour les trois outils que je voulais vous partager aujourd’hui sur cette posture de leader coach.
Comme d’habitude, rien ne vaut la pratique ! Demandez-vous lequel, parmi ces outils, vous avez envie d’essayer ?
Est-ce juste une petite question ? Est-ce que c’est ajouter ces trois secondes de silence ? Ou est-ce que c’est créer l’espace, la confiance et l’écoute pour votre équipe ?
J’espère que cette vidéo vous a été utile et je vous dis à très bientôt ! Salut !
