Dans ce blog, je vous donne 5 clés pour développer la confiance, avec vos équipes.
Aujourd’hui je voulais vous parler d’un premier sujet qui est très important pour moi et auquel je tiens beaucoup dans ce monde agile et dans cet état d’esprit agile. C’est le sujet de la confiance.
L’importance de la confiance en mode Agile
La confiance permet de créer un espace, un cadre, pour les équipes, pour pouvoir aller plus vite. En particulier parce que, quand on arrive à créer cette confiance entre les membres de l’équipe, ou entre le leader et les équipes, on arrive à décupler l’innovation, les idées, la créativité.
Ça nous aide aussi à prendre de meilleures décisions, puisque on va se sentir plus à l’aise pour dire les choses, pour dire ce qu’on pense et pour partager aux autres. Peut-être qu’e ‘on n’est pas d’accord et c’est OK. L’idée est vraiment de pouvoir accueillir toutes les idées qui sont bonnes, s’améliorer en continu.
Le fait de pouvoir accepter de reconnaître qu’on a fait des erreurs, ça nous permet d’aller plus loin, d’être plus performant. Ça permet aussi de créer un cadre sécuritaire. On va se sentir mieux quand on a confiance les uns les autres. Cette confiance est importante pour ces raisons là en particulier.
En agilité on veut aller rapidement pour faire les choses, puisque on part sur des hypothèses. On n’a pas encore la certitude que la solution va fonctionner, donc il faut qu’on aille relativement vite, pour pouvoir livrer des choses. Il faut qu’on apprenne à s’améliorer en continu, à récupérer du feedback. Allez créer cette confiance nous permet d’accélérer certains processus internes à l’équipe et entre le leader, par exemple un product owner et les équipes avec lesquelles il va travailler, pour qu’on puisse créer ce produit et créer de la valeur plus rapidement.
Cette confiance est vraiment très importante pour se sentir en sécurité et pouvoir dire les choses. Il faut que chacun se sente en sécurité donc ce sente écouté et sente qu’il a la possibilité de parler ouvertement. On ne va pas aller mettre les problèmes sous le tapis, on va essayer de créer ce cadre pour que chacun puisse aller parler, puisse partager ce qu’il voit, ce qu’il ressent, qu’il puisse partager son expérience et ses idées. Il y a pas de mauvaise idée : on veut pouvoir être créatif et innovant, parce qu’on n’a pas forcément déjà la solution.
On veut aussi s’améliorer ensemble donc on pouvoir aller chercher cette confiance, cet espace sécuritaire, pour que chacun puisse s’exprimer. C’est à ça que ressemble la confiance : on va se soutenir et on va aller pouvoir parler ouvertement, sans avoir peur de représailles, sans avoir honte de dire les choses. On va vraiment pouvoir s’exprimer librement. Même si on n’est pas d’accord, on sait qu’on fait tous le mieux qu’on peut. Si on fait fasse à des échecs, si on échoue, si on fait des erreurs, on est là pour apprendre ensemble.
L’idée n’est pas non plus de se retrouver avec le bâton pour se faire battre. Au contraire on va plutôt aller regarder les erreurs comme autant d’opportunités pour s’améliorer tous ensemble et cette confiance elle va être là pour ça.
5 clés pour créer la confiance
Être un modèle
En tant que leader, il y a quelque chose qui est essentiel, c’est de devenir le modèle.
Montrer par son comportement, par ses paroles. Il faut que les deux soient corrélés. Si vous dites à votre équipe : « je vous fais confiance » mais que derrière vous venenz montrer du doigt certains comportements, vous créez une décorrélation entre ce que vous dites et ce que vous faites. Et ce n’est pas un rôle modèle.
Être un role modèle, c’est faire ce qu’on dit, comme ça les équipes vont vraiment voir qu’on est aligné avec notre discours, dans nos actions. C’est ce qui va permettre de créer une certaine confiance. On parle ici d’intégrité peut-être parfois de vulnérabilité. On veut être congruent, aligné entre ce qu’on dit et ce qu’on fait en tant le leader.
C’est super important parce qu’en fait, on est l’exemple de l’équipe. Si nous-mêmes arrivons à montrer l’exemple, il y a de fortes chances que l’équipe y arrive à suivre ensuite petit à petit. C’est un processus qui peut prendre du temps mais il est vraiment essentiel aux équipes.
Faire confiance a priori
La deuxième clé que je veux vous partager, c’est de commencer à faire confiance a priori.
Ce n’est pas forcément facile la confiance a priori, puisque la confiance se construit souvent au fur et à mesure de l’expérience. Par exemple quand on cherche à avoir confiance, ne serait-ce qu’en soi, on arrive à créer cette confiance en soi, en se prouvant qu’on peut faire des choses.
C’est souvent pour ça qu’on fait des petits pas, pour pouvoir se prouver qu’à chaque petit pas on a réussi et on construit cette confiance en soi petit à petit. Là c’est un peu la même chose, on va essayer de se créer des moments où on va se montrer qu’on est capable de se créer de la confiance. Et ça c’est pas la confiance a priori, c’est plutôt la confiance a posteriori, qui vient se créer au fur et à mesure.
La confiance a priori c’est se dire « je décide de faire confiance à l’autre et de voir ce qui se passe ». Donc effectivement, on va changer d’état d’esprit et on va se dire par défaut « je vais faire confiance et je vais voir comment ça se passe ».
Si la personne casse la confiance ou ne fait pas ce que j’attendais, c’est là que c’est le moment d’avoir un dialogue avec cette personne, pour mieux expliquer les attentes, pour que les gens comprennent aussi ce qu’on attend d’eux.
Quand on essaye de devenir un modèle, on n’a pas forcément tout de suite confiance, mais on n’a pas le temps de créer cette confiance a posteriori. Donc on peut essayer d’aller chercher cette confiance a priori.
Ça nécessite quand même un certain travail sur soi puisqu’il faut pouvoir lâcher prise sur certaines choses que l’équipe va faire et on n’a pas forcément le contrôle dessus.
Développer l’écoute active
La troisième clé est de créer une écoute active.
On va essayer, pour créer la confiance, de créer un espace sécuritaire où les personnes se sentent écoutées et entendues et ça passe par l’écoute active. On va se mettre vraiment dans une posture d’écoute où on est là pour comprendre l’autre; et pas pour lui répondre.
Un petit exercice que vous pouvez faire c’est d’écouter la personne, ce qu’elle a à dire, et ne pas répondre tout de suite. Compter dans sa tête trois secondes avant de prendre la parole et avant de poser une autre question, plutôt qu’essayer de répondre.
Essayez d’aller comprendre ce que la personne a dans sa tête, ce qu’elle essaye d’exprimer et essayez d’aller creuser un petit peu avec elle. Cette zone d’écoute active est là pour permettre à l’autre de s’exprimer en toute sécurité.
On essaye également de retirer toutes sortes de jugements par rapport à ce que l’on pense de l’autre. Ça ne veut pas dire qu’on n’a pas de jugement, ça veut dire qu’on ne va pas forcément les exprimer à ce moment là, puisqu’on veut que l’autre puisse dire librement ce qu’il a en tête.
Une seconde petite technique est de se dire qu’on fait tous du mieux qu’on peut et qu’on a tous une éducation, une culture, une expérience différente. Ce que moi, je ressens par rapport à une situation donnée, peut être complètement différente pour quelqu’un d’autre, et c’est ok. On a tous des expériences complètement différentes. Ce qui est intéressant ici c’est d’aller écouter l’autre, pour comprendre ce que l’autre vit, comment il ressent les choses.
Reconnaître et accepter ses erreurs
La quatrième clé est de reconnaître les erreurs, surtout quand on veut être un modèle pour les autres.
Faire preuve d’un peu de vulnérabilité et de dire « voilà ici j’ai échoué », « c’est pas exactement comme ça que je voulais faire », « je vois bien que je n’ai pas les résultats que j’escomptai ». Et on va apprendre de cette erreur. On va se demander : quelles sont les leçons que je veux tirer ? quels sont les enseignements que je veux retirer de cette expérience ?
Voilà la quatrième clé : reconnaître ses erreurs, faire preuve d’un peu de vulnérabilité par rapport aux autres.
Apprendre à se connaître
Ces quatre clés vont toutes avoir besoin d’une dernière clé : bien se connaître.
C’est extrêmement important parce que bien se connaître, ça veut dire qu’on est clair.e sur ses besoins. On est clair.e sur ces valeurs, on a une vision qui est claire pour soi-même, pour l’entreprise dans laquelle on peut travailler, pour le produit qu’on est en train d’élaborer, et aussi sur les objectifs.
A partir du moment où on est très clair là-dessus, c’est beaucoup plus facile d’identifier ses limites et de pouvoir les communiquer aux autres.
Ces limites sont essentielles dans le cadre de la confiance, puisqu’elles vont permettre de dresser un cadre dans lequel cette confiance va pouvoir se construire avec les autres. Le fait de bien se connaître, de faire ce travail sur soi, par exemple, si je me sens en colère : quel est le besoin qui n’est pas comblé ? Pourquoi est-ce que je me sens en colère ? Pouvoir répondre à ces questions va peut-être me permettre d’appréhender les choses, avec les personnes avec qui j’ai interagis, de façon plus concrète, plus posée.
On va moins être dans l’affect et dans les émotions que sur le factuel et sur la possibilité de s’améliorer tous ensemble. Le fait de connaître tous ces besoins, toutes ces valeurs, va me permettre de comprendre pourquoi j’interagis – en tant que leader – avec les autres.
Ça permet de construire le cadre et de dire aux équipes « attention, dans ce cas là, on est hors cadre. Vous avez franchi une limite et les conséquences, c’est ça » ou alors d’anticiper une limite en disant « si vous dépassez cette limite – par exemple si développez le produit et que vous oubliez de prévenir qu’il y a un souci, et que je ne peux pas du coup reprioriser mon backlog, les conséquences c’est que ça va mal se passer sur le sprint d’après, on va perdre la confiance auprès de nos parties prenantes, et ça détériorer énormément le cadre de travail dans lequel on est ».
Comprendre tout ça nous permet – en tant que leader – de progresser et d’avancer dans la création de ce cadre qui est absolument essentiel pour construire la confiance pour soi, pour les équipes.
