Ce n’est pas une nouvelle : les silos nuisent aux performances d’une organisation. Les équipes se battent les unes contre les autres pour le budget, au lieu de travailler en collaboration pour atteindre des objectifs communs. Ce phénomène se produit lorsque des décisions sont prises qui créent une sorte de compétition entre des groupes de personnes. Par exemple, lorsque l’organisation est structurée en fonctions et que les dirigeants passent plus de temps à protéger le budget de leur fonction ou lorsque les différentes fonctions ont des priorités différentes (conflictuelles).
Quand la culture du « nous contre eux » nuit aux résultats de l’organisation.
On crée parfois des silos sans se rendre compte de l’impact négatif qu’ils auront. Les dirigeants les créent pour favoriser un certain sentiment d’appartenance entre les personnes travaillant dans le même domaine. Mais rapidement, la tribu formée devient compétitive par rapport aux autres groupes et la mentalité du « nous contre eux » s’installe très vite.
Or, cela a un impact considérable sur l’organisation dans son ensemble :
- elle génère des silos de données, empêchant les gens de prendre des décisions éclairées,
- elle crée des barrières entre les personnes, ce qui a un impact négatif sur l’espace de travail (physique ou virtuel),
- elle empêche les équipes de développer une intelligence collective, qui permettrait de trouver des solutions émergentes aux changements incessants et aux nouveaux problèmes qui surgissent,
- par effet domino, cela nuit aux revenus et aux éléments internes tels que le taux de fidélisation, car les gens sont plus occupés à se battre entre eux en interne qu’à se concentrer sur la satisfaction de leurs clients.
Lorsque vous constatez que c’est le cas, il est temps d’envisager des options pour relier les choses entre elles.
Sortir des silos
Ça commence par la création et la communication d’un objectif commun.
Mettre en place un centre d’intérêt commun à tous est peut-être le plus efficace à long terme, car cela crée une motivation interne. Il faut que les dirigeants adhèrent à cet objectif et le racontent à leur équipe pour l’inviter à le suivre.
Un bon moyen d’y parvenir est de les aider à faire le lien entre la vision de l’organisation et leur vision personnelle.
Le partage d’un objectif commun apporte également un grand sentiment d’appartenance aux équipes, car tout le monde peut se connecter à la même histoire.
Cela passe aussi par le partage d’objectifs ou de résultats communs.
L’utilisation de méthodes telles que la méthode OKR peut aider à définir des objectifs communs à plusieurs équipes, qui doivent ensuite fournir des résultats clés pour les atteindre.
Il peut également s’agir d’un résultat clé commun à plusieurs équipes, qui les incitera à travailler en collaboration.
Organiser le travail avec des équipes cross-fonctionnelles.
Une autre idée, apportée par les méthodes de travail agiles, est de concevoir des équipes en fonction des compétences requises pour atteindre un objectif spécifique. Plutôt que de répartir l’organisation par fonction, regardez les compétences et formez de petites équipes complémentaires.
Ces équipes travaillent pendant un certain temps sur un produit, une solution, un processus dédié… et, une fois terminé, elles peuvent s’attaquer à un nouvel objectif et former une nouvelle équipe.
Instaurer une culture de la curiosité et du coaching.
Toutes ces tactiques sont excellentes et elles doivent être soutenues par une forte culture du « nous ».
Les membres de l’organisation doivent être encouragés à développer leur curiosité et à apprendre les uns des autres. En ce sens, il peut être intéressant d’apprendre quelques techniques de coaching, comme poser des questions ouvertes et créer un espace sûr pour que les autres puissent s’exprimer.
Cela permet de favoriser la compréhension des autres, plutôt que le jugement, et d’amener les gens à mieux relier les choses entre elles en créant une prise de conscience pour eux-mêmes et pour le groupe.
